看不见摸不着的偏见，令求职者深受其困却有苦难言

 

　　编者按

 

　　今年的政府工作报告中首次明确提出“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”。从“35岁门槛”引发热议，到建议尽快出台“反歧视就业法”，消除职场歧视的话题成为今年全国两会期间的热点词汇，因就业歧视导致的劳动纠纷也不时见诸媒体。

 

　　我国劳动法第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法也设专章强调严禁就业歧视，创造公平就业环境。国家相关职能部门更是多次出台文件，要求用人单位不得设置民族、性别、年龄、户籍等限制性条件。

 

　　就业歧视为何屡禁不止？劳动者在遭遇就业歧视时，敢不敢维权？知不知道如何正确维权？用人单位违反就业歧视的规定应受到什么样的惩罚？就业是最大的民生，而企业是市场的主体，对企业加强监管和引导的同时，如何让市场主体有活力、有奔头？

 

　　本版即日起，推出《破解职场歧视，促进平等就业》系列报道。从现象入手分析就业歧视存在的原因，结合实际案例提醒劳动者遭遇就业歧视该如何维护自身权益，邀请法律界专家、学者剖析典型事例，探讨如何通过制度完善、有力监管和正确引导，依法防止、纠正就业歧视乱象，让劳动者拥有更平等的就业环境。

 

　　全日制毕业生较非全日制更具优势，形象好气质佳更容易获得机会，男女之别、婚否育否依旧决定用人倾向，年龄仍然是被选择的重要分水岭……眼下，正值“金三银四”求职高峰期、招聘黄金期，《工人日报》记者通过采访发现，视劳动者性别、年龄、相貌、学历、婚育状况而区别对待的就业歧视花样重现，且以更加隐秘的形式存在。

 

　　开工季，“暗黑歧视”隐形上线，这些看不见摸不着的“偏见”，令求职者深受其困却有苦难言。

 

　　招聘信息里的“文字游戏”

 

　　“求问，招聘中明确‘该岗位需要值夜班，到外地出差，条件较艰苦，应急工作较多’，女性还有多大胜算？”记者在采访中发现，一篇这样的网帖引起了网友们的跟帖讨论，有人认为“这只是在陈述工作的实际情况，不用多想”，也有人认为“这样的岗位摆明了有性别倾向，要男不要女”，一位自称在人事部门工作的网友则坦言，“这实际上是一条为了防止有歧视之嫌而裁剪了的信息，在曾经相当长时间里，它的完整原文是以‘适合男性’为结语，如果最终异性二选一，男性‘上岸’的机会肯定更大”。

 

　　近年来，为了保护劳动者的公平就业权益，有关部门多次强调严禁发布含有限定性内容的招聘信息。2019年，四川九部门曾联合发文，集中清理公共就业人才服务机构和高校发布的招聘信息(含网上发布信息)，确保其中不含性别歧视内容。记者了解到，诸如此类行政性手段的确起到了一定成效，但那些被强行隐去的偏见，并未因此真正消失，不少求职者感叹，招聘信息里看似“广纳贤才”，实则是为了规避风险的“文字游戏”。

 

　　“看起来好像很符合用人单位的需求，但总感到有个隐形的门槛横在那……”李立盈曾经有过长达6年的会计从业经历，怀孕生育后，为了给孩子更好的陪伴，有3年时间中断工作全职带娃，由于专业基础过硬，期间也一直没有停止学习，再次回归职场寻找工作机会的她原本信心满满，不曾想一路四处碰壁，“有几次好不容易争取到面试机会，面试官最关心的还是我的家庭实际情况，最后也没了下文”。

 

　　拒不录用的“一千个理由”

 

　　“全职妈妈再回职场，用人单位会考虑很多现实因素，选择也会非常慎重”。何方(化名)在人力资源管理服务公司从业10年之久，目前她所在部门对接服务着400余家企业，管理着2万余人的劳动关系。在她看来，李立盈的困境仅是他们业内的惯常操作，“每年有那么多可塑性强且家庭牵绊少的应届毕业生，同样的用人成本，企业肯定会做最优选择”。

 

　　就业歧视为公众所反对，法律法规的逐渐完善，也让越来越多的企业心存畏戒。何方说，对外的招聘信息仅是针对岗位职能的要求，而企业在制定招聘计划时，还会有针对性地向他们提出选人用人的标准，比如必须为985、211院校生源、不考虑近期有婚育打算的女性，甚至在身高、体貌上都会有相应的特殊限定，这些才是招聘者手中那把真正的“尺子”，但为了规避风险，大多时候不会被拿到台面上来说。

 

　　2008年，在《就业促进法》实施的第一年，四川省劳动保障网举报投诉窗口出现首例涉及就业歧视的投诉。成都市一名应届大学毕业生通过了企业的笔试、面试，在体检后被告知是乙肝“大三阳”不予录取。该毕业生后来在该省劳动监察总队的帮助下维权成功，并顺利入职。十余年过去了，记者走访相关部门发现，这类歧视情况几乎很难再探得蛛丝马迹。

 

　　“拒绝一个人，可以找出‘一千个理由’。”何方说，在实际招聘中，乙肝表面抗原阳性的乙肝病毒携带者依旧是大多数用人单位敬而远之的人群，但有了前车之鉴，用人单位也学聪明了，入职体检时一旦发现此类情况，他们会根据不同岗位，“创造”更加安全的拒录理由。

 

　　“看不见摸不着”有苦难言

 

　　我国劳动法等法律规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。职能部门也多次出台文件，要求用人单位不得设置民族、性别、年龄、户籍等限制性招聘条件，但现实情况却总是差强人意。

 

　　最近一段时间，各大院校校园招聘会集中，记者采访发现，有人在多次应聘中，总会看到大部分企业招聘职位中所需男生人数比女生人数多，而且对男生的条件可以放宽，对女生却非常严格；有人尽管在校成绩和专业能力与竞争者不相上下，但因身高样貌处于劣势而出局；研究生等高学历者的就业市场同样“内卷”，部分企业甚至将第一学历作为求职入场券的重要参照……总之，就业环境严苛，糟心事各自不同。

 

　　“他们肯定没有说‘你个子不够高，没办法录用你’，可明明招的岗位匹配，为什么连我的简历都不接呢？”在四川成都一人力资源市场正在举办的招聘会上，一位身高1.6米左右的男生感到很无奈，“这种‘看不见摸不着’的歧视，真叫人有苦难言”。

 

　　“歧视源自偏见，偏见藏于每个人的心里，其背后是非常复杂的经济学和社会学问题”。四川伟旭律师事务所执行主任王恩慧长期专职于职工权益保护相关案件的办理，他告诉记者，自2009年从业以来几乎未经手过一起与就业歧视有关的案件，这意味着很少有人通过法律来维护自己的权益。

 

　　“就算明知是歧视又怎么样呢？争取平等就业的权力固然重要，但今年1000多万的应届毕业生，能够找到称心的工作才是关键，这家不行再找另一家，时间紧迫”。采访中，不止一位高校毕业生向记者表达了这样的心声。